物业行业招聘与留人难题解析
一、基层员工的 “招聘难”
保洁员、秩序员、维修工等基层岗位面临的 “招聘难” 问题，主要源于以下几方面原因：
1、薪酬待遇缺乏竞争优势。当前市场中，酒店、商场等多个行业同样需要大量保洁员、保安员及维修工，这些行业为吸引人员，提供的薪酬待遇往往比物业行业更为优厚，直接导致物业企业在基层人员招聘中处于被动地位，招聘难度显著增加。
2、岗位地理位置与人员需求不匹配。一般情况下，基层物业服务人员更倾向于选择离家较近的工作单位，但多数物业企业的服务项目集中在城市区域。随着城市化进程不断推进，城市内符合岗位要求的本地富余劳动力数量逐渐减少，而农村地区的富余劳动力受地域、生活习惯等因素影响，难以有效补充城市物业基层岗位的人员缺口，进一步加剧了招聘压力。
3、社会对物业行业的认知存在偏差。尤其是秩序员岗位，无论是城市还是农村地区的青年群体，普遍认为从事秩序员工作没有长远发展前景，属于 “吃青春饭” 的职业;同时，部分人将秩序员与保洁员归为同一类 “低价值” 岗位，认为从事这类工作 “没面子”，主观上不愿加入物业行业，这也是造成基层岗位招聘难的重要原因之一。
二、管理人才难留
物业行业管理人才流失问题，主要由企业内部环境因素导致，具体可分为以下几点：
1、缺乏足够的发展空间与平台。这是管理人员选择跳槽的最主要原因。对于管理人员而言，薪酬差异若仅在每月二三百元的范围内，通常不会成为其离职的主导因素;尤其是在公司任职多年的管理者，往往更看重职业发展前景，若企业无法提供晋升通道或能力施展平台，便会促使他们寻求其他机会。
2、“水土不服” 导致融入困难。部分管理人员的管理方式、工作态度与企业内部常年遗留的 “老氛围”“老传统” 难以适配，而这些管理人员又不愿改变自身管理理念，也不愿为迎合旧有模式 “委屈求全”，导致其提出的合理化建议和意见难以被采纳。长期处于这种压抑的工作状态中，管理人员会逐渐失去工作动力，最终选择跳槽离开。
3、得不到应有的尊重、关怀与肯定。一个企业团队氛围的融洽度、和谐度，是提升整体工作效率的关键因素。对于管理人员而言，当他们在工作或生活中遇到困难时，公司一句真诚的问候、一次及时的关心，往往比为其增加二百元工资更能温暖人心;而对他们工作成果的充分肯定，也比一次性奖励两千元钱更能激发其工作热情。若企业忽视这方面的情感投入，极易导致管理人才流失。
4、高薪引诱是最后一层影响因素。相较于前三点，因其他企业提供高薪而选择离职的管理人才占比相对较低，通常是在企业无法满足其发展、融入及情感需求的前提下，高薪才会成为促使其最终离职的 “临门一脚”。
篇2：物业服务企业招聘难留人难也难
物业服务企业为什么“招聘难”，“留人难”也难?
物业服务行业在我国发展三十多年的时间，虽然伴着互联网 、物联网等智能化、高科技新型物业服企业的产生，很多高新技术代替了一些人工的存在，但是绝大多数物企还是靠基础物业服务业务生存，这个行业还是属于劳动密集型行业，由于市场竞争的日趋激烈和不断上涨的物价和人力成本，绝大数物企都面临着“招聘难”和“留人难”的问题，现就这两个问题进行个人认识和见解分析，仅供同行交流、探讨。
一、管理人员的“招聘难”
招聘和应聘信息不对称，大量优秀物企招不到优秀物业人才，好的优秀物业人才找不到好工作，主要有三种原因：
1、很多优秀的物管人才进不了面试第一关。现在大多数物业管理人员，尤其是项目经理，是从基层工作慢慢起来的“实干家”，没有很高的学历，像鬃物业集团很多(子)分公司总经理、副总经理甚至副总裁都是跟随老板从保洁员、保安员一起成长起来的，我想老板肯定不是因为他工作时间长和学历高才让坐上公司高管职位的，而是他们有这个能力，不论是市场拓展能力和现场管理能力，他们肯定不必高学历的差，而往往这一类的人才就会被一些招聘条件如统招本科或者是本科、硕士以上学历所限制挡在门外，学历固然重要，但在这个行业决不会是唯一或最重要的条件。
2、物企hr对物业专业不了解。很多物企hr并非从物业行业基层做起，对基层物业服务和管理不是很了解，他们在沟通时会有沟通不畅问题存在，所以在面试第一关往往会失去一些好的人才。
3、个人价值得不到体现。很多招聘进入公司的管理人员，尤其是项目或者部门经理，很多企业不会直接把他放在一个平台让他当“一把手”，而是放在一个部门或项目当“二把手”去锻炼，这种方式很现实的就是这个人会畏手畏脚、不能有效的发挥他的价值和才能，时间一长，不用过试用期，要么自己辞职要么被搞掉。
二、基层员工的“招聘难”
保洁员、秩序员、维修工等基层员工招聘难主要以下原因：
1、薪酬待遇低，没有竞争优势，尤其其他行业的冲击，像酒店等行业也需要大量的保洁员、保安员和维修工，往往他们的待遇比我们优厚的多，导致我们招聘难。
2、一般基层物业服务人员会要求工作单位离家近，而很多物企物业项目又在城市，随着城市化进城的发展，人们生活水平的提高，这种富余劳动力越来越少，而农村富余劳动力很难形成支持和帮助。
3、人们对物业行业的认识不足，尤其是秩序员，很多城市及农村青年认为干秩序员没前途，就是吃青春饭，和保洁员一样，觉着没面子，导致招聘难。
一、管理人才难留
这个问题主因是环境原因。
1、没有发展空间和平台会是管理人员跳槽最重要的一个原因。管理人员一般不会因为每月二三百块钱的薪酬因素，没有很大薪酬差距，一个在公司多年的管理者一般不会选择跳槽。
2、“水土不服”的原因。自己的管理方式和态度无法适应某些常年遗留的“老氛围、”老传统“，而又无法改变自己，不愿去“委屈求全”，导致自己的建议和意见无法被采纳，时间长久会压抑而没有动力，而选择跳槽离开。
3、得不到尊重、关怀和肯定而离开。一个公司的团队氛围融洽与否、和谐与否是提高工作效率最重要的条件，对于管理人员，当他有困难难的时候，公司的一个问候、一个关心比给他涨二百块钱工资还暖人心，对他工作付出的肯定，比奖励他两千快钱还激动人心。
4、最后才是因高薪引诱而离开。
二、基层人员难留
这个问题主因是管理者的原因。
1、作为部门或项目负责人不能以身作则，而导致的人员攀比心理日趋不平衡，而又无法发泄，最终会选择离开。
2、作为部门或项目负责人专业技术能力不足，而又不愿低头学习，不思进取，导致基层技术力量会选择离开。
3、作为部门或项目负责人“官架”太大，不尊重同事及下属，尤其是一些保洁员和维修工年龄会比他们的领导大些，对待不同年龄、技能的员工应因人而异，不能一种模式，要体现制度和人性化相结合，往往一些管理者不注意这些而导致他们感觉不到尊重，而选择离开。
4、最后基层员工一般会因为每月二三百的薪酬差距而离开。
总之不论是招聘还是留人，不论是管理人员还是基层员工，除了薪酬留人之外，只要我们持有开放、宽容的态度，给予求职者和入职者最真诚的肯定和尊重，平等公正的对待每一位员工，给予员工最细致的关怀体贴，让其有家的感觉，这才是招聘和留人之道。